Antoni Ruiz

Existeixen diversos factors d’èxit en les pimes i empreses familiars. Són organitzacions empresarials generadores d’ocupació, però afronten el relleu generacional com un dels seus principals reptes. Actualment, creen el 67% de l’ocupació privada, amb un total de més de 6,58 milions de llocs de treball, i són responsables del 57,1% del PIB nacional del sector privat.

A més, tenen una gran flexibilitat d’adaptació als canvis socials i econòmics: diversificant productes, serveis i internacionalitzant-se, en el cas d’aquelles que estan més estructurades. La perpetuació del potencial competitiu de les empreses familiars i de les pimes es fonamenta en el compromís del fundador com a responsable de la planificació del seu procés de successió.

En la gran majoria, aquestes empreses són gestionades per la primera o la segona generació, i els seus directius són gairebé sempre membres de la mateixa família o de l’equip que sol ser propietari del 100% de l’empresa. Ells són els responsables de decidir el com i el quan de la successió.

En paral·lel, però, ens trobem amb una problemàtica constant en les darreres dècades i que es repeteix pràcticament a totes les empreses, siguin de producció o de serveis. Es tracta de la falta d’interès d’alguns dels membres de les noves generacions per continuar dedicant-s’hi i, per tant, de la no renovació amb persones formades i qualificades en diverses posicions.

Les causes s’expliquen perquè s’incrementa la producció o s’assoleix l’edat de jubilació dels tècnics emprats, que no es poden reemplaçar, trobant-se els responsables de Recursos Humans amb una desagradable realitat permanent: la de no trobar perfils adequats al mercat laboral.

Les pimes contenen al seu ADN tradició, continuïtat, bona entesa amb el client, compromís dels directius cap a la qualitat de vida i el benestar dels seus empleats, i d’aquests cap a l’empresa. Aleshores, què succeeix? Què s’hi pot fer?

Es tracta d’un model d’èxit que garanteix l’accés dels treballadors qualificats al mercat laboral

En relació amb la planificació del relleu generacional, més de la meitat de les empreses espanyoles compten amb un pla de successió o pensen elaborar-lo, si bé només una de cada cinc té un protocol familiar escrit. La resta de les empreses desconeix en què consisteix un protocol familiar o no el considera necessari.

Respecte a la planificació del relleu generacional en la producció, aquest s’ha de recolzar clarament en la Formació Professional (FP) Dual com una alternativa real, atès que, en aquesta modalitat, les empreses es converteixen en centres d’aprenentatge on l’alumne experimenta, de manera pràctica, tots els coneixements que ha adquirit de manera teòrica. Aquest model està avui dia arrelat amb èxit en diversos països del centre i del nord d’Europa, amb un clar resultat positiu: els estudiants treballen i coneixen de primera mà l’àmbit de les empreses mentre cursen els seus estudis.

Consegüentment, per assolir el relleu generacional amb més qualificació de professionals cal involucrar-se de ple en la formació per mantenir una continuïtat garantida de cara al futur.

Igualment, hi ha la necessitat de dur a terme més campanyes de promoció d’aquesta modalitat d’FP, ja que existeixen sectors molt atractius per aconseguir una feina, en els quals es requereixen professionals cada cop més preparats.

Cal resoldre, doncs, situacions quotidianes, com la immersió en la digitalització de diversos sectors, per fer front, entre altres reptes, als projectes derivats dels fons europeus Next Generation EU.

Existeix la necessitat de comptar amb més titulacions de CGM i CGS i més centres en els quals s’imparteixi formació professional de qualitat, d’acord amb la demanda d’infinitat de sectors.

Es tracta d’un model d’èxit que garanteix l’accés dels treballadors qualificats al mercat laboral, així com la viabilitat empresarial i humana.

Antoni Ruiz, membre de Restarting Badalona